Anzeigepflicht aufgrund von Massenentlassungen

Bislang war es möglich, die Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit nach der Kündigungserklärung zu erstatten. Nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs v. 27.1.2005 (C-188/03) müssen Arbeitgeber nun bei Massenentlassungen ihrer Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit nachkommen, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden.
Vom Anzeigeverfahren betroffen sind Betriebe, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen und eine nach Betriebsgröße gestaffelte im Kündigungsschutzgesetz festgelegte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen.

Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen und Problemen beraten wir sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Unsere mittelständischen Mandanten beraten wir in den wesentlichen Fragen des Arbeitsrechtes, insbesondere beim Entwurf von Arbeitsverträgen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen und Kündigungen.

In Arbeitsgerichtsprozessen treten wir für die rechtlichen Interessen unserer Mandanten ein.

Schriftform für Auflösungsvertrag und Kündigung  

Grundsätzlich bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. So verstößt es in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben, wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten.

Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden. (BAG-Urt. v. 16.9.2004 – 2 AZR 659/03)

Anrechnung tariflicher Einmalzahlung auf übertarifliche Gesamtbezüge  

In der betrieblichen Praxis vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber i. d. R. im Arbeitsvertrag einen sog. Anrechnungsvorbehalt, sofern übertarifliche Zulagen gewährt werden. Diese Vereinbarung ermöglicht dem Arbeitgeber die Anrechnung positiver Veränderungen der Tarifansprüche auf übertarifliche Gesamtbezüge des Arbeitnehmers. Die Richter des Bundesarbeitsgericht stellten nun in einem Urteil klar, dass dies nicht nur für Tariferhöhungen gilt, sondern auch für tarifliche Einmalzahlungen. (BAG-Urt. v. 19.5.2004 – 5 AZR 354/03).

Keine Befristung bei Dauerurlaubsvertretung

Der sachliche Befristungsgrund liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder Urlaubs oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht, mit ihm seinen regulären Arbeitskräftebedarf gedeckt hat und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht von vornherein ein zeitlich begrenzter Bedarf für eine Vertretungskraft. Die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters ist Teil des Sachgrundes.
Ein solcher Sachgrund ist nach Auffassung der Richter vom Landesarbeitsgericht Hamm für eine Befristung jedoch nicht gegeben, wenn die befristete Einstellung für 10 1/2 Monate zur Urlaubsvertretung erfolgt, die sich aus einer Aneinanderreihung der jährlichen Erholungsurlaubszeiten von mehreren Arbeitnehmern ergibt. Im Urteilsfall waren es 15 Arbeitnehmer.
Hier fehlt es an einem vorübergehenden Bedürfnis für die Beschäftigung, da der Beschäftigungsbedarf aus der Zusammenfassung der Erholungsurlaubszeiten zahlreicher Mitarbeiter über fast das ganze Jahr resultiert und derartige Urlaubszeiten Jahr für Jahr regelmäßig in gleicher Weise anfallen.
Die Richter führten in ihrer Erklärung weiter aus, dass vielmehr erst mit der Beschäftigung der "Vertretung" eine Personalstärke erreicht war, wie sie zur Erledigung des betrieblichen Arbeitsanfalls erforderlich war. Es liegt demnach eine "Dauervertretung" vor, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nicht rechtfertigt.

Ärztliches Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft

Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Das Beschäftigungsverbot wird in der Regel schriftlich erklärt.
Für den Arbeitgeber hat dies zur Folge, dass er den Lohn weiterzahlen muss und von der Umlagekasse nur dann eine Erstattung erhält, wenn die Kriterien eines Kleinbetriebs erfüllt sind.
Ein ordnungsgemäß ausgestelltes schriftliches Beschäftigungsverbot hat einen hohen Beweiswert. Dieser kann nur dadurch erschüttert werden, dass der Arbeitgeber Umstände vorträgt und ggf. beweist, die zu ernsthaften Zweifeln an der Berechtigung des Beschäftigungsverbots Anlass geben. In einem Fall aus der Praxis entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 12.5.2004 (9 Sa 2109/03), dass der Arbeitgeber berechtigt ist, nach Vorlage einer Bescheinigung über ein vollständiges Beschäftigungsverbot von dem behandelnden Arzt weitere Auskünfte über den Umfang des Verbots sowie über die Frage, ob Arbeitsumstände, die vom Arbeitgeber abgestellt werden könnten, ausschlaggebend für das Verbot waren, zu verlangen. Insoweit bedarf es keiner Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht. Dementsprechend hat der Arzt der Schwangeren zwar die Fragen des Arbeitgebers nach dem Umfang des Beschäftigungsverbots, nicht aber nach den Gründen für den Ausspruch des Beschäftigungsverbots zu beantworten. Schweigt der Arzt zu berechtigten Fragen des Arbeitgebers, geht dies zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Teilzeitanspruch - Verteilung der Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen und soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich:

• Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er ausschließlich die Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beansprucht oder ob er zusätzlich eine bestimmte Verteilung der so verringerten Arbeitszeit verlangt. Er kann die Verringerung der Arbeitszeit davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber der gewünschten Verteilung zustimmt.
• Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bereits mit dem Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit verbindlich anzugeben, in welcher Weise die Arbeitszeit verteilt werden soll.
• Will der Arbeitnehmer eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, muss er seinen Wunsch spätestens in das Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber einbringen.
(BAG-Urt. v. 23.11.2004 - 9 AZR 644/03)

Auswirkungen der Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt

Wie schon mehrfach berichtet, bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich der Schriftform. Diese ist, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1.12.2004, auch dann nicht gewahrt, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. (BAG-Urt. v. 1.12.2004 -  7 AZR 198/04)

Fortzahlung von Feiertagszuschlägen im Krankheitsfall

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall der Betrag als Entgeltfortzahlung zusteht, welchen er während der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit erzielt hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre. Dazu gehören auch z. B. Zuschläge für Nachtarbeit.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet am Montag bis Mittwoch jeweils 8 Std. und am Donnerstag und Freitag jeweils 7 Std. Er erhält, sofern nichts anderes z. B. im Tarifvertrag vereinbart ist, im Falle der Arbeitsunfähigkeit an einem Donnerstag lediglich den  Betrag für 7 Std. und nicht den Betrag für den Durchschnittssatz von 7,6 Std.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einem Urteil vom 1.12.2004 entschieden, dass im Falle der Arbeitsunfähigkeit an einem Feiertag Feiertagszuschläge zu berücksichtigen sind, auch wenn dies nicht tarifvertraglich, aber in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
(BAG-Urt. v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04)

Private Nebentätigkeit während Arbeitsunfähigkeit

Verrichtet ein im Betrieb mit ähnlichen Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer während bestätigter Arbeitsunfähigkeit umfangreiche Garten- und Baumfällarbeiten, dann stellt dies auch dann einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dar, wenn er sich damit verteidigt, er habe sich nicht genesungswidrig verhalten, weil seine Arbeitsunfähigkeit auf psychische Probleme zurückzuführen ist, die auf Mobbing seiner Kollegen beruhten. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer bereits einschlägig abgemahnt ist. Der Einwand, es habe sich nur um „Nachbarschaftshilfe“ gehandelt, ist zumindest dann unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer derartige Tätigkeiten in einem eigens hierfür angemeldeten Gewerbe auch gegen Entgelt anbietet. (LAG Nürnberg, Urt. v. 7.9.2004 - 6 Sa 116/04)

Abgeltung von Urlaubstagen

Das Bundesurlaubsgesetz regelt u. a., dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ferner muss im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Kann der Urlaub jedoch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Vorsicht ist jedoch geboten, wenn ein Mitarbeiter darum bittet, seinen Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis abzugelten. Im Regelfall darf der Arbeitgeber den Urlaub nicht ausbezahlen, weil in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zulässig ist. Demnach liegt keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs vor, wenn entgegen dem Abgeltungsverbot ein noch bestehender gesetzlicher Urlaubsanspruch abgegolten wird. In einem solchen Fall bleibt das Urlaubsguthaben des Arbeitnehmers erhalten.

Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers – schnelle Reaktion gefordert

Gesetzlich ist geregelt, dass ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen darf.
Verletzt der Handlungsgehilfe die ihm o.g. obliegende Verpflichtung, so kann der Prinzipal Schadensersatz fordern; er kann stattdessen verlangen, dass der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Prinzipals eingegangen gelten lassen und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtritt. Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschluss des Geschäfts erlangt. Sie verjähren ohne Rücksicht auf diese Kenntnis in fünf Jahren von dem Abschluss des Geschäfts an.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 28.1.2004 (2 Sa 76/03) ergänzend dazu erklärt, dass zunächst davon auszugehen ist, dass das gesetzliche Wettbewerbsverbot für alle Arbeitsverhältnisse entsprechend Anwendung findet. Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen enthält, sodass der Arbeitgeber vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt sein soll. Damit unterliegen technische Angestellte einem gleich weit reichenden Wettbewerbsverbot wie kaufmännische Angestellte. Demnach kommt es für die Verjährung der Schadensersatzforderung nicht darauf an, ob jemand als technischer oder als kaufmännischer Mitarbeiter in einem Unternehmen tätig ist.

Unverzügliche Meldung als arbeitssuchend bei einem befristeten Arbeitsverhältnis

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, sind verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit Arbeit suchend zu melden. Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 3.11.2004 (L 5 AL 3835/04) bei Verletzung dieser Pflicht entschieden, dass der Arbeitslose mit einer Minderung seines Arbeitslosengeldanspruches rechnen müsse. Es komme hierbei nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer diese Pflicht kannte. Es handele sich hier letztlich um eine Selbstverständlichkeit, die von jedem Arbeitnehmer, dem Arbeitslosigkeit droht, zu erwarten sei, nämlich das Bemühen, die drohende Arbeitslosigkeit möglichst ganz zu vermeiden oder zumindest die Dauer so kurz wie möglich zu halten. Hierzu zähle neben den selbstverständlichen Eigenbemühungen auch die unverzügliche Meldung bei der Agentur für Arbeit, damit sofort entsprechende Vermittlungsbemühungen begonnen werden können.
Im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor dessen Beendigung zu erfolgen. Bei kürzerer Beschäftigungszeit (3 Monate, 2 Monate oder 1 Monat) hat die Meldung demnach umgehend, also bereits bei Abschluss des Vertrags zu erfolgen. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn bereits zum maßgeblichen Meldezeitpunkt eine verbindliche Zusage für ein Anschlussarbeitsverhältnis besteht.
Anmerkung: Arbeitgeber haben bei ihren Entscheidungen verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeitslosen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen. Sie sollen dabei insbesondere Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 29.9.2004 (12 Sa 1323/04) klargestellt, dass der Arbeitnehmer bei fehlendem Hinweis keine Schadensersatzforderung gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber hat. Dennoch sollte der Arbeitgeber seiner Informationsobliegenheit nachkommen, um solchen Ansprüchen des Arbeitnehmers vorzubeugen.

Abfindungszahlungen bei Auflösung des Dienstverhältnisses

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses sind bis zu einem Betrag von höchstens 7.200 Euro steuerfrei. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hatdas Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 9.000 Euro. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Dienstverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 11.000 Euro. Voraussetzung für die steuerfreie Auszahlung ist u. a., dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aufgelöst wurde.
Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) ist die Auflösung eines Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber veranlasst, wenn der Arbeitgeber die entscheidenden Ursachen für die Auflösung gesetzt hat. Die entscheidende Ursache für die Auflösung eines Dienstverhältnisses wird von demjenigen gesetzt, der die Auflösung "betrieben" hat. Für die Anwendung der Steuerfreiheit ist nicht die arbeitsrechtliche Beurteilung der Auflösung maßgeblich, sondern allein der Umstand, von wem die Beendigung des Dienstverhältnisses ausgegangen ist, wer also die Beendigung des Dienstverhältnisses gewollt hat.
Nach Auffassung des BFH kann im Regelfall davon ausgegangen werden, dass bei Zahlung einer Abfindung der Arbeitgeber die Auflösung gewollt und damit auch veranlasst hat; denn anderenfalls wäre er kaum bereit gewesen, eine Abfindung zu zahlen.

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer, der sich in der Elternzeit befindet, während dieser Zeit wöchentlich bis zu 30 Stunden arbeiten. Dazu ist es u. U. erforderlich die ursprüngliche Arbeitszeit zu verringern. Der Arbeitnehmer hat unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit. Zu den Voraussetzungen gehören, dass • der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt; • das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht; • die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens drei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden soll; • dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und der Anspruch dem Arbeitgeber acht Wochen vorher schriftlich mitgeteilt wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Fall aus der Praxis zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der sich bereits in Elternzeit befindet und vorher keine Verringerung der Arbeitszeit beantragt hat, dieses noch während der Elternzeit  nachholen kann.
Die Richter kamen zu der Entscheidung, dass Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, nicht gehindert sind im Laufe der Elternzeit die oben beschriebene Verringerung ihrer Arbeitszeit zu beantragen. Das ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war.
Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit jedoch eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit, so kann sich der Arbeitgeber in der Regel auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen. (BAG-Urt. v. 19.4.2005 – 9 AZR 233/04)

Zu viele Abmahnungen können schaden

Gesetzliche Vorschriften über arbeitsrechtliche Abmahnungen gibt es keine, wohl aber unterliegen Abmahnungen sehr engen rechtlichen Grenzen, die sich jedoch praktisch ausschließlich aus der Rechtsprechung ergeben.
Eine Mindestanzahl von Abmahnungen gibt es nicht, denn besonders schwerwiegende Verstöße erfordern keine Abmahnungen, andere Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten wiederum können zu einer Kündigung führen, wenn ein oder zwei Abmahnungen vorausgegangen sind.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben darauf hingewiesen, dass zu viele Abmahnungen für den Arbeitgeber sogar schädlich sein können, da sie schließlich eine Warnfunktion haben sollen. Daher muss die Abmahnung zwingend eine Kündigungsandrohung enthalten. So entfällt die Warnfunktion vor einer Kündigung beim nächsten arbeitsrechtlichen Verstoß, wenn der Arbeitgeber bei jedem neuen Verstoß immer wieder nur eine Abmahnung, nicht jedoch eine Kündigung ausspricht.
In einem früher entschiedenen Fall hatte das BAG festgelegt, dass Arbeitnehmer nach sieben oder acht Abmahnungen nicht mehr mit einer Kündigung rechnen müssen, da sich die Kündigungsandrohung in den Abmahnungen dann schon verbraucht habe. Dies ist nur dadurch zu lösen, dass der Arbeitgeber die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten muss. (BAG-Urt. v. 16.9.2004 – 2 AZR 406/03 u. v. 15.11.2001 – 2 AZR 609/00)

Unterlassener Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über dessen Pflicht zur unverzüglichen Meldung als Arbeitssuchender

Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitssuchend melden. Die Verletzung der Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit zur Minderung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Arbeitgeber sollen jedoch die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über diese Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung informieren. Diese Informationspflicht bezweckt eine Verbesserung des Zusammenwirkens von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und den Agenturen für Arbeit und dient nicht dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber wird zur Mitwirkung veranlasst, um den Eintritt der Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden und die Dauer eingetretener Arbeitslosigkeit einzugrenzen.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bestätigten in ihrem Urteil v. 29.9.2005 (8 AZR 571/04) die Entscheidungen mehrerer Landesarbeitsgerichte, nachdem einem Arbeitnehmer, der wegen zu spät gemeldeter Arbeitslosigkeit nur gekürzte Leistungen von der Agentur für Arbeit erhält, gegenüber dem Arbeitgeber auch dann kein Schadensersatzanspruch zusteht, wenn dieser ihn über die o.g. Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung nicht informiert hat.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen, an die strenge Maßstäbe gesetzt werden. Es geht dabei nicht um die Frage, ob gekündigt, sondern wer gekündigt werden darf. Es müssen also diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer herausgefiltert werden, die wirtschaftlich gesehen am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen sind. Die Sozialauswahl erfolgt in mehreren Schritten:
• Ermittlung des vergleichbaren Personenkreises: Bei der Ermittlung des Personenkreises sind alle vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmer einzubeziehen. Hier richtet sich die Auswahl in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Der Vergleich einzelner Arbeitnehmer darf nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (sog. horizontale Vergleichbarkeit) vollzogen werden. Ein Vergleich zwischen unterschiedlichen Hierarchieebenen findet nicht statt.
• Auswahlentscheidung (Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte): Die Kriterien der Sozialauswahl müssen arbeitsplatzbezogen sein. Im weiteren Sinne können sie auf das Arbeitsverhältnis und die Person des Arbeitnehmers bezogen sein. Dazu zählen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, persönliche Umstände des Arbeitnehmers (z. B. Erkrankungen, Schwangerschaft, Schwerbehinderung).
Unberücksichtigt bleibt die Vermögenssituation des Arbeitnehmers. Der Verdienst des Ehegatten bzw. des Lebenspartners kann im Einzelfall zu berücksichtigen sein.
Die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf haben mit Urteil v. 13.7.2005 entschieden, dass Arbeitnehmer wegen ihrer Rentennähe (im entschiedenen Fall 57 Jahre) nicht weniger schutzbedürftig sind als jüngere. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Nähe zur Rente nicht als Auswahlkriterium für die Sozialauswahl zu.
• Weiterbeschäftigung aufgrund betrieblicher Belange: Der Arbeitgeber kann einen oder mehrere Mitarbeiter als sog. "Leistungsträger" von der Sozialauswahl ausnehmen. Und zwar dann, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln kamen zu der Sachlage in ihrem Urteil vom 24.3.2005 zu dem Entschluss, dass die generelle Herausnahme von sog. Leistungsträgern aus der Sozialauswahl gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, weil eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattfinden muss.

Bonuspunkte für Vielflieger gehören dem Arbeitgeber

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hatten zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Tätigkeit eine Vielzahl von dienstlichen Flugreisen unternimmt und so durch ein sog. Miles-and-More-Programm Bonusmeilen erlangt, diese an den Arbeitgeber herausgeben muss oder für sich privat nutzen kann.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch ist der Beauftragte verpflichtet, dem Auftraggeber alles, was er zur Ausführung des Auftrags erhält und was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt, herauszugeben. Dieser Grundsatz findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern aufgrund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind.
Dies gilt auch für durch Dienstflüge erlangte Bonusmeilen. So kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen, die Bonusmeilen zu privaten Zwecken zu nutzen, damit diese im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens zur Bezahlung von Dienstflügen eingesetzt werden können.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten

Das zum 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Frauen und Männer im Arbeits- und Geschäftsleben vor Diskriminierungen schützen. Das Gesetz regelt, dass niemand wegen des Geschlechts, Alters, der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung benachteiligt werden darf.
Auf die wichtigsten Neuregelungen soll nachfolgend stichpunktartig hingewiesen werden. Bei der Umsetzung der einzelnen Punkte erfordert es unter Umständen einer gezielten Beratung.

• Änderungen am Arbeitsplatz: Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf dem Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Insbesondere bei Stellenausschreibungen sind Anforderungsprofile, die nicht mit dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz übereinstimmen, so zu definieren, dass Konfliktpotenzial von Anfang an vermieden wird. Absagen sollten fachlich und niemals wegen des Geschlechts, des Alters oder der Religion begründet werden. Hier sei jedoch angemerkt, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung gleich eine verbotene Benachteiligung darstellt. Sie muss sachlich gerechtfertigt sein. So ist zum Beispiel ein Höchstalter bei der Einstellung für bestimmte Tätigkeiten möglich.
Aber auch Bewerbungsgespräche, Eingruppierung in Vergütungsgruppen, Weiterbildung, Beförderungen, Gratifikationen, Altersvorsorge oder Kündigung sind von den Neuregelungen betroffen. Alle vorhandenen Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten deshalb auf die neuen unzulässigen Benachteiligungen hin überprüft werden.
Diskriminierten Arbeitnehmern steht ein Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens zu. Den individuellen – vor den Arbeitsgerichten einzuklagenden Schaden – müssen sie innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Dabei können betroffene Arbeitnehmer unter weiteren Voraussetzungen auf Beweiserleichterungen hoffen.

• Auswirkungen im Bereich des täglichen Lebens: Auch im Bereich des täglichen Lebens werden Rechtsbeziehungen künftig neu geregelt. Das betrifft beispielsweise Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern und Vermietern. Ausgenommen sind Mietverhältnisse,  wenn Vermieter und Mieter auf einem Grundstück wohnen. Erst ab einer Vermietung von mehr als 50 Wohnungen findet das AGG Anwendung. Bei der Vermietung von Wohnraum soll aber weiterhin eine sozial ausgewogene Zusammenstellung der Mietergemeinschaft zulässig bleiben. Bei Massengeschäften des täglichen Lebens (z. B. Einkauf im Supermarkt) darf es künftig keine Diskriminierung in Bezug auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität geben. Der private Bereich (z. B. der Verkauf eines gebrauchten Autos) ist davon ausgenommen. Auch im zivilrechtlichen Bereich muss der Schaden ersetzt werden, der durch einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot entstanden ist.

• Änderungen bei Versicherungsgeschäften: Versicherungen können weiterhin die Risiken sachlich kalkulieren und zu unterschiedlichen Vertragsbedingungen für einzelne Risikogruppen kommen.

• Geltendmachung des Rechts: Die Betroffenen müssen ihre Ansprüche wie im Arbeitsrecht innerhalb von zwei Monaten mit Beweisen (Indizien) ihrer Benachteiligung geltend machen.

Vor dem Hintergrund der steigenden Lebenserwartung und sinkender Geburtenzahlen wurde die stufenweise Anhebung der Altersgrenze für den Renteneintritt von 65 auf 67 Jahre beschlossen. Ergänzend soll durch die sog. „Initiative 50 plus“ die Erwerbstätigenquote Älterer verbessert werden. Um diese Initiative umzusetzen hat der Bundesrat am 30.3.2007 dem „Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen“ zugestimmt, das in den wesentlichen Punkten am 1.5.2007 in Kraft getreten ist. Hier die wichtigsten Änderungen im Überblick:

· Befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres: Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags ist künftig, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme, d. h. an einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme oder an einer sog. Arbeitsgelegenheit („Ein-Euro-Job“) teilgenommen hat. Die Höchstbefristungsdauer bei demselben Arbeitgeber beträgt fünf Jahre.

· Einstellung von älteren Arbeitnehmern ab dem 50. Lebensjahr: Künftig können Arbeitgeber Eingliederungszuschüsse von der Bundesagentur für Arbeit (BA) für mindestens ein Jahr, höchstens für drei Jahre in Höhe von 30 % und höchstens 50 % der Lohnkosten erhalten, wenn sie ältere Arbeitnehmer (ab dem 50. Lebensjahr) einstellen, die in den letzten sechs Monaten arbeitslos waren oder an bestimmten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen teilgenommen oder persönliche Vermittlungshemmnisse haben.

· Laufende Beschäftigungsverhältnisse: Arbeitnehmer, die in einem laufenden Arbeitsverhältnis stehen, kommen ab dem 45. Lebensjahr (bisher ab 50) in kleinen und mittleren Betrieben bis zu 250 Beschäftigten (bisher bis zu 100) in den Genuss einer weitergehenden Förderung bei der beruflichen Weiterbildung. Für frei wählbare, zertifizierte Weiterbildungsanbieter können sie von der BA ihre beruflichen Weiterbildungskosten über sog. Bildungsgutscheine erstattet bekommen.

· Neuer Kombilohn: Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr, die eine geringer bezahlte Tätigkeit aufnehmen und die noch einen Anspruch auf Arbeitslosengeld von mindestens 120 Tagen haben, können den neuen Kombilohn beanspruchen. Dieser schafft einen teilweisen Ausgleich der Differenz zwischen dem Nettoentgelt vor der Arbeitslosigkeit und dem Nettoentgelt in der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Im ersten Jahr wird die Nettoentgeltdifferenz zu 50 % und im zweiten Jahre zu 30 % ausgeglichen. Die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung aus der neuen Beschäftigung werden durch einen Zuschuss auf 90 % der früheren Beiträge aufgestockt.

· Telefonische Arbeitsuchendmeldung: Neu ist auch, dass bei abzusehender Arbeitslosigkeit die (zunächst) fernmündliche Arbeitsuchendmeldung bei der BA ausreicht. Da Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf deren Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung hinweisen sollen, sind sie durch diese Neuregelung ebenfalls betroffen.

Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit

Der Arbeitgeber ist verpflichtet einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
In einem vom Bundesarbeitsgericht am 8.5.2007 entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer bei einem Automobilclub als Disponent in der Pannenhilfe mit 20 Stunden wöchentlich beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde die Anwendung der jeweiligen Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes Bayern vereinbart. Nach dem maßgeblichen Manteltarifvertrag beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers 36 Stunden und kann mit seiner Zustimmung auf 40 Stunden verlängert werden. Vom Automobilclub wurden vier neu zu besetzende Disponentenstellen in Vollzeit ausgeschrieben. Der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber daraufhin die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf 36 Stunden, hilfsweise 40 Stunden wöchentlich. Das lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, es seien keine entsprechenden Arbeitsplätze im Sinne des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse zu besetzen, denn die Arbeitsverträge für die neuen Arbeitsplätze sollten „tariffrei“ mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich geschlossen werden.
Die Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit hat. Da der Arbeitgeber einen „entsprechenden Arbeitsplatz“ als Disponent in Vollzeit besetzen wollte, hätte er den Wunsch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers bevorzugt berücksichtigen müssen.

Die Sozialversicherungsgrenzen 2008

Die neuen Rechengrößen in der Sozialversicherung stehen fest. Damit werden die für das Versicherungsrecht sowie Beitrags- und Leistungsrecht in der Sozialversicherung maßgebenden Rechengrößen bestimmt. Für das Jahr 2008 gelten folgende Grenzen:

Arbeitnehmer sind krankenversicherungsfrei, wenn sie im Jahr mehr als 48.150 € bzw. im Monat mehr als 4.012,50 € verdienen.
Die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge werden von jährlich höchstens 43.200 € bzw. von monatlich höchstens 3.600 € berechnet.
Die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung beträgt 63.600 € (West) bzw. 54.000 € (Ost) im Jahr.
Die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge werden von höchstens 5.300 € (West) bzw. 4.500 € (Ost) monatlich berechnet.
Die Bezugsgröße in der Sozialversicherung beträgt 2.485 € (West) bzw. 2.100 € (Ost) monatlich.
Die Geringfügigkeitsgrenze ist bei 400 € monatlich geblieben.

Die Beitragssätze für die Krankenversicherung werden von den jeweiligen Krankenkassen festgelegt.
Der Beitragssatz für die Pflegeversicherung beträgt 1,7 %; der Rentenversicherungsbeitragssatz 19,9 %. Der Beitragssatz für die Arbeitslosenversicherung reduziert sich von 4,2 % auf 3,3 %.
Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sind i. d. R. je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tragen.
Ausnahmen gelten für das Bundesland Sachsen (Arbeitnehmeranteil zur Pflegeversicherung 1,35 %, Arbeitgeberanteil 0,35 %) sowie für bestimmte kinderlose Mitglieder der gesetzlichen Pflegeversicherung.

Entgeltfortzahlung bei Freistellung des Arbeitnehmers

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitverhältnisses unter Fortzahlung des Gehalts von der Arbeitsleistung freigestellt wird, entfällt nur die Arbeitspflicht. Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung gegenüber dem Arbeitgeber. So gelten hier weiterhin die Regelungen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn der freigestellte Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Das bedeutet, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch nach mehr als sechswöchiger Arbeitunfähigkeit entfällt.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall trafen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anlässlich eines Kündigungsschutzprozesses am 16.12. folgende vergleichsweise Regelung: „Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird aufgrund fristgemäßer, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit dem 31.3. sein Ende finden. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet, wobei der Arbeitnehmer ab 15.12. unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freigestellt wird.“
Im Zeitpunkt des Vergleichs war der Arbeitnehmer bereits mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank. Nach seiner Behauptung hatte er am 15.12. seine Arbeitsfähigkeit zurückerlangt. Ein ärztliches Attest wurde erst am 26.1. ausgestellt. Der Arbeitgeber leistete für Dezember keine und für Januar lediglich eine anteilige Vergütung.
Nach Auffassung der Richter des Bundesarbeitsgerichts schuldet der Arbeitgeber nur Arbeitsvergütung bei Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung. Wollen die Parteien eine entsprechende Zahlungspflicht schaffen, bedarf dies einer ausdrücklichen Regelung.